L'albero della storia è sempre verde

L'albero della storia è sempre verde

"Teniamo ben ferma la comprensione del fatto che, di regola, le classi dominanti vincono sempre perché sempre in possesso della comprensione della totalità concettuale della riproduzione sociale, e le classi dominate perdono sempre per la loro stupidità strategica, dovuta all’impossibilità materiale di accedere a questa comprensione intellettuale. Nella storia universale comparata non vi sono assolutamente eccezioni. La prima e l’unica eccezione è il 1917 russo. Per questo, sul piano storico-mondiale, Lenin è molto più grande di Marx. Marx è soltanto il coronamento del grande pensiero idealistico ed umanistico tedesco, ed il fondatore del metodo della comprensione della storia attraverso i modi di produzione. Ma Lenin è molto di più. Lenin è il primo esempio storico in assoluto in cui le classi dominate, sia pure purtroppo soltanto per pochi decenni, hanno potuto vincere contro le classi dominanti. Bisogna dunque studiare con attenzione sia le ragioni della vittoria che le ragioni della sconfitta. Ma esse stanno in un solo complesso di problemi, la natura del partito comunista ed il suo rovesciamento posteriore classistico, individualistico e soprattutto anti- comunitario" Costanzo Preve da "Il modo di produzione comunitario. Il problema del comunismo rimesso sui piedi"

venerdì 22 gennaio 2021

L'offerta di lavoro: statua di sale

Se in Italia le aziende non trovano lavoratori qualificati la colpa è spesso loro. Uno studio spiega perché

Daniela Uva 
21 gennaio 2021

Una persona durante un colloquio di lavoro. Chris Hondros/Getty

Sono migliaia i giovani che in Italia non riescono a trovare un lavoro, mentre nel Paese il tasso di disoccupazione è ancora fermo all’8,9 per cento, nonostante un piccolo miglioramento rilevato dall’Istat. Eppure, nonostante l’emergenza lavoro sia sempre altissima, esistono moltissime aziende alla disperata ricerca di personale qualificato.

Imprese che però non riescono a trovare collaboratori adatti alle proprie esigenze. E così, dopo aver vagliato centinaia di curricula, sono costrette a scartare tutti. Colpa certamente dello scollamento fra scuola e mondo del lavoro, ma anche delle stesse aziende, spesso incapaci di rendersi abbastanza appetibili.

A rilevare questo limite tutto italiano è Franca Castelli, 36 anni, fondatrice nel 2016 della startup Jobreference. Una sorta di TripAdvisor dell’occupazione, visto che il portale pubblica feedback relativi a colloqui, stage, esperienze di lavoro, così come veri e propri annunci. Negli ultimi cinque anni la giovane imprenditrice ha valutato i maggiori limiti che impediscono agli imprenditori di accaparrarsi i cervelli migliori. O di trattenerli nel tempo. E ha così stilato il decalogo degli errori più comuni. Basterebbe correggerli per reperire sul mercato del lavoro i dipendenti ideali.

1. Investimenti sulla formazione e crescita delle risorse.

“Un candidato, quando viene selezionato da un’azienda, si aspetta che questa preveda un piano individuale di crescita, che passa spesso e volentieri dalla formazione. Una delle lamentele principali degli utenti di JobReference è proprio l’assenza di un percorso di crescita all’interno dell’azienda per cui si lavora. Tra i motivi principali per cui si cambia lavoro, troviamo proprio la possibilità di un’avanzamento di carriera. Le imprese dovrebbero essere più predisposte a fare investimenti su formazione e crescita dei propri dipendenti per evitare di perdere valide risorse”, spiega.

2. Posizione junior? Sì ma con anni di esperienza.

“Un grande intramontabile classico. Posizioni junior, o addirittura di stage, per le quali sono richiesti anni di esperienza. Si parte da un concetto sbagliato: a uno stagista o a un profilo davvero junior deve essere offerta la possibilità di fare esperienza. Di conseguenza non è corretto esigerla, altrimenti si dovrebbe indirizzare l’annuncio verso candidati con maggiore seniority, che possono mettere a disposizione dell’azienda le proprie competenze”.

3. Annunci scoraggianti.

“I candidati si ritrovano spesso davanti ad annunci che richiedono competenze sovradimensionate rispetto a quanto effettivamente necessario per la posizione in oggetto. Un esempio molto comune: spesso per posizioni marketing è richiesta conoscenza approfondita di diversi programmi di grafica. Trattasi però di due posizioni diverse e ben distinte. L’azienda rischia di perdere così candidati validi e soprattutto specializzati in quella determinata area, attirando invece potenziali lavoratori con preparazione generica ma privi di competenze mirate e specifiche”.

4. Mancanza di un adeguato periodo di inserimento.

“Sono poche le imprese in Italia che prevedono un adeguato percorso di inserimento e training delle risorse. Si tratta di un errore perché il lavoratore deve avere il tempo di entrare in confidenza con la mission, la cultura aziendale e i prodotti e servizi. Un programma di inserimento serve a facilitare il neo dipendente, indipendentemente dal livello, rendendolo effettivamente operativo e produttivo in minor tempo, oltre che parte integrante dell’organico e maggiormente coinvolto nel raggiungimento degli obiettivi per i quali è stato selezionato”.

5. Smart working.

“Nella situazione attuale di emergenza sanitaria, anche in Italia si è finalmente diffuso lo smart working. Per avere dipendenti felici, è davvero importante dare loro flessibilità e autonomia di gestione e sarebbe importante continuare a farlo anche quando la pandemia sarà terminata. Lo smart working è uno dei temi più importanti al momento per attrarre le migliori risorse del mercato”.

6. Cogliere le potenzialità del momento per raggiungere talenti geograficamente distanti.

“In un momento storico come quello attuale, in cui lo smart working è diventato parte integrante della quotidianità lavorativa, le aziende dovrebbero abbracciare anche il remote working per poter attrarre risorse indipendentemente dalla loro posizione geografica. E’ un’opportunità per espandere i propri confini geografici al fine di poter attrarre i talenti più qualificati”.

7. Work/life balance.

“E’ importante che i dipendenti abbiano un giusto equilibrio vita/lavoro per poter essere più produttivi. Quando gli straordinari diventano la norma, il lavoratore diventa automaticamente stressato e la capacità produttiva, così come la soglia di attenzione, tendono a scemare. Se già dai colloqui si percepisce un ambiente troppo stressante con orari estenuanti, il candidato non vorrà lavorare per quell’azienda”.

8. Piano welfare. 

“E’ essenziale che l’azienda abbia un buon piano welfare per attrarre candidati validi. Non basta solo la posizione e l’offerta economica ma servono anche servizi utili e concreti da mettere a disposizione delle proprie risorse. Servizi che andrebbero assolutamente adeguati alla situazione che stiamo vivendo a causa del Covid, per far sentire l’azienda vicina ai propri dipendenti”.

9. Chiedere la busta paga attuale.

“Spesso le risorse umane chiedono l’ultima busta paga per formulare un’offerta. Questo, indipendentemente dalla buona fede di entrambe le parti, viene percepito come una mancanza di fiducia da parte dell’azienda e di certo non è la premessa migliore sui cui iniziare un rapporto lavorativo”.

10. Working title ambiguo.

“Non è raro trovare annunci ambigui. Alcuni contengono la parola “consultant” che, anziché richiedere competenze di consulenza, cercano figure commerciali. In questo modo sprecano tempo sia azienda sia candidato: l’impresa riceverà candidature non in linea mentre il potenziale dipendente non mostrerà un reale interesse verso la posizione. Quando si scrive un annuncio bisogna essere sempre molto chiari, meglio attirare poche persone ma perfettamente in linea con le esigenze”.

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